Neurogeneza, a praca managera

Jak powstawanie nowych połączeń między neuronami ma się do nauki? 

Po pierwsze należy uzmysłowić sobie, że za każdą ludzką aktywnością kryją się szlaki tworzone przez układ nerwowy. Każda emocja,  każde uczucie, każda myśl, każde wspomnienie,  ruch, każde działanie ma swoje odwzorowanie w konkretnych połączeniach, jakie między sobą tworzą neurony. 

Jak wiele może być takich połączeń ? 

Spośród posiadanych przez człowieka 86 mld neuronów – każdy jeden może łączyć się z 10 000 innych !!

Ważne jest aby każdy manager, lider wiedział , że zmiana dotycząca zachowania czy też wyszkolenia pracowników nie dzieje się z dnia na dzień. Z poziomu neurobiologii to po prostu niemożliwe. Tworzenie nowych połączęń neuronalnych wymaga czasu i umiejętności. Bardzo często podczas spotkań i szkoleń z managerami obserwuję ich frustrację z powodu tego, że handlowcy, zdecydowanie za wolno przyswajają wiedzę. Dodam tylko, że nie wynika to z ich lenistwa czy braku chęci. 

Tylko świadomy i konsekwentnie postępujący lider wspomaga powstawanie nowych połączeń neuronalnych u swoich pracowników.

Jak to zrobić? Uczyć, pokazywać, utrwalać, korygować ….i tak w kółko. 

 Czyli managerskie … „ Neverending story”.

Już Rzymianie powtarzali, że matką wiedzy jest powtarzanie (Repetitio est mater studiorum)

Systematyczne powtarzanie danej czynności sprawia, że połączenie między neuronami, odpowiadające za tę czynność staje się mocniejsze, dzięki odpowiedniej pobudliwości oraz trwalsze dzięki przyłączaniu się kolejnych neuronów. Proces ten można by porównać metaforycznie do wyplatania z cienkich nitek coraz to grubszego sznurka.

I co ważne? Należy uzbroić się przy tym w cierpliwość. Prawdziwy przywódca musi pamiętać, że u każdego pracownika zmiany te mogą przebiegać z różną prędkością i tempo szkolenia należy dostosować do jego możliwości.

Warto również pamiętać co powoduje zmniejszenie tempa neurogenezy? Brak snu, alkohol ale również stres, który może być wywołany poprzez irytację managera. Nie tylko w komunikacji werbalnej ale również niewerbalnej ( podniesiony ton głosu, nad,mierna gestykulacja rękoma, „przewracanie” oczami itd. ) 

Jeśli zatem Twój pracownik wyczuje Twoją irytację bądź złość, to Twoja szansa na jego wyszkolenie zdecydowanie zmaleje.

Dlaczego polski manager ma problem z chwaleniem ?

Temat chwalenia pracowników przez managera to temat „rzeka” .  Ten kto przynajmniej jeden raz zainteresował się tym tematem i wpisał w wyszukiwarce internetowej otrzymał setki artykułów jakie to ważne, ile niesie za sobą korzyści i jak powinno się to robić? 

Tak więc nie będzie o tym.

Kwestia chwalenia zainteresowała mnie dwóch dodatkowych powodów.

1).  Jak wyglada proces chwalenia z poziomu neurobiologii, która jak ktoś czyta moje posty to wie, że jest ważna i wykorzystywana w procesach szkoleniowych oraz coachingowych.

2). Dlaczego polski mamager ma problem z chwaleniem ?

Z poziomu neurobiologii sprawa wygłada następująco.  Powszechnie uważa się, że dopamina jest jednym z „hormonów szczęścia/przyjemności” i że,  jak jesteśmy gloryfikowani, chwaleni lub robimy coś, co sprawia nam przyjemność, to w mózgu wydziela się dopamina. To jednak za mało, uwaga, dopamina wydziela się już w reakcji na samo przewidywanie, oczekiwanie, że coś przyjemnego nas ma spotkać. 

Dopamina to związek chemiczny z grupy biogennych amin katecholowych, który odgrywa kluczową rolę w uzależnieniach. Hazard, narkotyki, seks, jedzenie, ryzykowne prowadzenie pojazdów, aktywność fizyczna – dopamina nie wybiera. Zaryzkowałbym stwierdzenie, że uzależniamy się po części od samej dopaminy, która wydzielana jest pod wpływem danego czynnika.  

Ogólnie rozróżniamy 4 szklaki dopaminowe, ale ten ktory bierze udział  w odczuwaniu przyjemności, motywacji, nagrody oraz w uczeniu się to szlak mezolimbiczny, ma  on swój początek w VTA, gdzie neurony dopaminergiczne mają swoje ciała. Aksony tych neuronów docierają do jądra półleżącego (łac. nucleus accumbens) i reszty brzusznej części prążkowia (ang. ventral striatum).

Tak więc bez dopaminy wykonywanie obowiązków z pełnym zaangażowaniem i motywacją byłoby po prostu niemożlwe.

Jak jest zatem z tym chwaleniem?  Dotarłem do badania w, którym 84% pracowników twierdzi, że potrzebują być chwlonymi,  95% uważa, że jest to ważne i stanowi jeden z ważnych elelentów motywacji.  I teraz uwaga – tylko  25% managerów chwali swoich pracowników.

I teraz kluczowe pytanie, dlaczego polski manager nie chwali swoich pracowników, tak jak czuje, że pownien to robić, czyli w 95% . 

Nie mogąc dotrzeć do takich danych,  postanowiłem przeprowadzić własne „badanie” , a raczej spisałem swoje obserwacje. Robiłem to podczas szkoleń oraz rozmów ze znajomymi managerami  ( wg własnego arkusza ankiety, grupa 128 managerów z różnych branż ).  Dodam jeszcze, że za chwalenie nie uważam rzuconego przez ramię stwierdzenia  – „dobra robota”. 

Wynik, w pierwszej kolejnóści polski manager nie chwali ponieważ boi się, że pracownik „osiądzie na laurach”, przestanie realizować swoje cele i dawać z siebie więcej. Co jest kompletną bzdurą i zaprzecza neurobiologii, a jak wiadomo, z „mózgiem nie wygramy”.

Przez tą odpowiedź przewija się coć jeszcz, brak zaufania. I coś w tym jest patrząc na statystyki dotyczące zaufania Polaków w wieku powyżej 16 lat. Wynik to  zaledwie 19%.  W przypadku duńczyków waha się on w granicach 69%. 

Uważam, że probpem z chwaleniem nie dotyczy tylko sfery zawodowej. Kiedy ostatnio pochwaliliście swoich partnerów, małżonków, dzieci, rodziców ? 

Kreatywność, jak ją pobudzić u pracowników?

Czy nowoczesny manager powinien posiadać wiedzę z wybranych obszarów psychologii i neurobiologii ?

Wg mnie – OBOWIĄZKOWO. Zrozumienie mechanizmów kierujących zachowaniem drugiego człowieka jest podstawą do stania się prawdziwym przywódcą, liderem, a nie tylko….. osobą zarządzającą.
Stąd pomysł na cykl postów dotyczących zagadnień związanych z psychologia i neurobiologią w pracy managera.

Neurobiolodzy Charles Limb i Allen Braun postanowili się przyjrzeć, jak zachowuje się mózg w procesie kreatywności. W tym celu do badania zaprosili pianistów jazzowych, których jednym z zadań była improwizacja muzyczna. Badacze odkryli, że przyśrodkowa kora przedczołowa – obszar mózgu położony kilka centymetrów za środkową częścią czoła – wykazywała podczas improwizacji znacznie większą aktywność. Ciekawe jest, że inny obszar mózgu, kora oczodołowo-czołowa, która się aktywuje w czasie oceny naszego zachowania, każe nam się martwić, jak widzą nas inni, powstrzymuje nas przed zachowaniami nagannymi społecznie w czasie tego badania podczas improwizacji wykazywał niższą aktywność. 

Wniosek z tego może być taki, że przejmowanie się oceną od innych hamuje naszą kreatywność.
Dbanie o odpowiedni poziom innowacyjności jest koniecznym warunkiem przetrwania każdej firmy. Od liderów wymaga się, żeby zachęcali i dbali o innowacyjne myślenie swoich pracowników. Stanowi to dla wielu liderów wielkie wyzwanie, gdyż wymaga to od nich wykorzystania innych niż zazwyczaj obszarów ich mózgu. Lider odnoszący sukcesy w głównej części wykorzystuje obszar mózgu kontrolujący funkcje poznawcze – korę oczodołowo-czołową. Zarówno w przypadku konieczności wzrostu sprzedaży, zmian kultury organizacyjnej czy też wprowadzania nowego produktu na rynek menedżer musi zaplanować strategię, dokonywać jej korekt, śledzić postępy prac i reagować na zachodzące zmiany. 

Robert Sutton, profesor z Uniwersytetu Stanforda podczas konferencji Harvard Creativity Colloquium wyraził zdanie, że „silni ludzie dominują podczas spotkania, nawet jeśli pozostali obecni na sali maja znacznie lepsze pomysły rozwiązania problemów”. Uczestnicy konferencji byli zgodni, że liderzy powinni przestać uważać się za główne źródło innowacyjnych pomysłów. Powinni przejąć rolę tych, którzy zachęcają innych do bycia innowacyjnymi.

To wielka i, być może trudna do zaakceptowania przez liderów, zmiana. Gdy jednak zaaprobują oni rolę bycia facylitatorami, wtedy przestaną odczuwać presję wymyślania wszelkich pomysłów, potrzebnych organizacji. Zamiast tego powinni tworzyć i zarządzać działaniami sprzyjającymi innowacyjności, organizując zespoły i zadania, których podstawą jest wewnętrzna pasja twórczych ludzi, chroniąc ich przez niszczącą krytyką i zniechęceniem.
A Ty drogi liderze, jak zarządzasz kreatywnością swoich pracowników? Co robisz, aby żaden z dobrych pomysłów nie przepadł na długich korytarzach Twojej firmy?

Niedoceniane prawo weta

Czy jako ludzie mamy własną wolę ? Czy to my w pełni sterujemy tym co robimy? 

To jedne z tych pytań na , które naukowcy ciągle szukają odpowiedzi, a w przypadku mózgu jest cała masa. 

Ewolucja wytworzyła specyficzne struktury mózgu odpowiedzialne za określone zachowania, wobec których jesteśmy bezsilni. Jednak ich znajomość ułatwia nam funkcjonowanie wśród ludzi, a w naszym przypadku ściśle wobec podwładnych. 

W przypadku własnej woli warto przytoczyć badanie Benjamina Libeta, który 1985 opublikował wyniki doświadczenia, w którym pokazał, że u badanych przez niego osób spontaniczny ruch palcem jest poprzedzany narastającą przez 550 ms aktywnością kory przedruchowej, ale świadomość woli wykonania tego ruchu następuje dopiero na ok 200 ms przed ruchem. Wynik ten sugerował, że mózg zaczyna przygotowywać się do ruchu 350 ms wcześniej nim osoba badana uświadomi sobie chęć poruszenia palcem, co podważało istnienie wolnej wol. 

Interpretując to na zachowanie managera, cokolwiek zrobimy, nasz mózg już to zaplanował i wysłał informacje dotyczące tego, co mamy zrobić lub powiedzieć (czas 0,35 sek) i na to nie mamy wpływu. Mamy za to czas (0,32 sek.) na decyzję czy warto to zrobić lub powiedzieć ?  To tzw. prawo weta. 

Jakie to ma znaczenie dla managera?

Olbrzmymie. Korzystaj z prawa weta, nie reaguj zbyt szybko, daj sobie czas na zastanowienie się zanim coś powiesz lub podejmiesz decyzję. Więcej słuchaj niż mów. Przeanalizuj konsekwencje tego, co zrobisz lub powiesz. Nikt nie wymaga od Ciebie decyzji po kilku sekundach. Twój mózg nie musi dyktować tego, co masz zrobić lub powiedzieć.

Może to co napisałęm powyżej brzmi banalnie, szczególnie dla doświadczonych managerów jednak znam naprawdę wielu, którzy zdecydowanie za rzadko z tego korzystają. Sam zaczynając swoją karierę mógłym być tego przykładem.  A wy ? 🙂

 Mam też  taką zasadę, że po swoich szkoleniach kontaktuję się z uczestnikami. Ciekaw jestem na ile moje szkolenie przełożyło się na praktykę, co wykorzytaują na codzień, co im pomaga ? 

I tu prawo weta plasuje się w pierwszej trójce, czyli na podium 🙂  Czyli, sparwdza się i pomaga im w relacjach z podwładnymi.  

Sama wiedza o opisanym mechaniźmie pozwala kontrolować rozmowę. Jedna z uczestniczek, która miala z tym problem postanowiła kupić sobie  bransoletkę  z literą V  :), po to aby o tym pamiętać. 

W praktyce dobrym przykładem jest zteż byt szybkie (pod wpływem emocji) odpisywanie na maile pracowników. Ile razy żałowaliście, że gdybyście odpisali za kilka godzin treść wiadomości byłaby inna?

Intuicja w pracy managera

Intuicja lub przeczucie to często pojawiające się pojęcia w pracy managera. 
Ale czym tak naprawdę są z poziomu nauki i czy w ogóle możemy je w ten sposób klasyfikować ?

Intuicja to nic innego jak świadomy dostęp do nieświadome gromadzonej wiedzy i doświadczeń.
Czyli to wszystko co się dotychczas wydarzyło w naszym życiu, nasza wiedza, nasze doświadczenia mają wpływ na intuicję.

Jak to wygląda z poziomu neurobiologii?
Ciekawy eksperymant przeprowadził dr. Tanaka na zawodowych graczach w planszowej grze shagi ( japońskie szachy ). Chciał zbadać, które obszary mózgu są aktywowane u najbardziej zaawansowanych, doświadczonych graczy.
Rezonans magnetyczny wykazał, że obszarem o najwyższej aktywności jest przedklinek, czyli niewielka część górnego płata ciemieniowego, która leży na granicy prawej i lewej półkuli mózgowej. Sam przedklinek ma duże znaczenie dla pamięci epizodycznej i przetwarzania informacji wizualno-przestrzennych.

Kolejnym interesującym obszarem, który aktywował się w mózgach graczy podczas podejmowania przez nich decyzji była brzuszno-przyśrodkowa kora przedczołowa. Jest to ważny obszar mózgu z poziomu intuicji ponieważ właśnie tam przechowujemy informacje o wszystkich przeszłych nagrodach, sukcesacj ale i o popełnionych błędach, porażkach. Tu również „znajdują” się wszystkie sytuacje, których żałujemy ze względu na nieprzyjemne konsekwencje.

Dlatego jako manager nigdy nie lekceważ intuicji, która pojawia się podczas podejmowania decyzji. Powinniśmy traktować nasz mózg jako instrument, który analizuje posiadane informacje i potrafi nam podsunąć wyniki, często poza naszą świadomością. 

Badania pokazują, że wskaźniki posiadania intuicji w sposób wiarygodny są w stanie odróżnić doświadczonych menedżerów od studentów studiów MBA, na korzyść tych pierwszych. 
Intuicja odpowiada również za pierwsze wrażenie. W momencie, w którym widzimy kogoś po raz pierwszy, bez żadnych analiz, od razu uznajemy go za np. sympatycznego. Działa też ona w odwrotnych przypadkach tzn. daje sygnał, że musimy być wstrzemięźliwi, a nawet uciekać od „toksycznych” osób.

Uwaga! Nie możemy jako managerowie, podczas podejmowania bardzo ważnych decyzji, ufać tylko i wyłącznie INTUICJI. 

Zdrowy rozsądek, „chłodny umysł” i czas na przemyślenie są tu absolutnie niezbędne – w końcu to one, a nie intuicja (która pojawia się samoistnie i swoje osądy wydaje bez jakiegokolwiek uzasadnienia) pozwalają rozważyć wszystkie za i przeciw i uchronić nas przed niekoniecznie korzystnymi konsekwencjami ważnych decyzji.

Neurony lustrzane i ich moc !

Problem z emocjami polega m.in. na tym, że poza tym, że negatywnie wpływają na na nas samych są one również zaraźliwe dla innych osób w zespole. W dużej części jest to wynikiem neuronów lustrzanych, które powodują, że obserwowane przez nas osoby przekazują nam nie tylko przeżywane emocje, ale również intencje.  Naukowcy twierdzą, że dotyczy to odruchów fizjologicznych, takich jak częstotliwość pulsu, oddechu, a nawet poziom hormonów może ulec zestrojeniu. 

Co ciekawe, system lustrzanych neuronów rozwija się zgodnie z programem wyznaczonym przez czynniki genetyczne i zaczyna funkcjonować już w okresie płodowym (Watkins, 2011). Akywność systemu lustrzanych neuronów leży u podłoża komunikacji między płodem a matką. 

Tak więc jesteśmy na nie skazani od dziecka 🙂 

Ważne z tego dla managera jest to, że nawet jedna osoba ( truciciel 🙂 ) w grupie roboczej podczas spotkania  może wpłynać na nastrój wszystkich. 

Przed managerem stoją zatem dwa zadania: 

1) Nie dopuszczaj, aby złe nastroje u jednej osoby rozpełzały się na cały zespół. Im wcześniej zareagujesz, tym bardziej ochronisz Twoją grupę przed destrukcyjnym działaniem negatywnych emocji. Nie udawaj, że nie widzisz tego rodzaju zachowań. Nie „zamiataj ich pod dywan” . W każdym lub prawie każdym zespole jest taka osoba i z reguły ma ona silny wpływ na cały zespół. 

2). Pamiętaj, że Twój wpływ na ludzi, którzy z Tobą przebywają jest niebywale potężny i to Ty jesteś najsilniejszym czynnikiem normującym!! Twój optymizm, humor, lekkość, otwartość i szczery uśmiech bardziej poprawią wyniki Twojego zespołu, niż niejeden program motywacyjny! Ważne jest, aby nie unikać spotkań z Twoimi pracownikami. Żaden mail, ani telefon nie są w stanie zastąpić osobistych interakcji. 

Może się to wydawać banalne, niemniej jednak podczas szkoleń i rozmów z managerami wielu z nich ma z tym problem. Wolą „zaszyć” się w biurze i zdalnie „zarządzać” zespołem. Bardzo też trudno przychodzą im rozmowy, których fundamentem jest optymizm i otwartość. Wydaje im się, że postawa kierownika/dyrektora – „twardziela” przyniesie lepszy efekt. Nic bardziej mylnego. Wolą używać w znacznej mierze komunikacji  mailowej co nigdy nie przyniesie takich efektów jak kontakt osobisty. 

Mózg społeczny i jego znaczenie

Jaka jest pierwsza najważniejsza funkcja mózgu ?  Myślenie … często tę właśnie odpowiedź słyszę podzas szkoleń, co niestety nie jest do końca prawdą. Priorytetem mózgu jest … przeżycie. Warto jednak zwróćić  tutaj uwagę na to, że siła przeżycia jak i komfort funkcjonowania danej jednostki zdecydowanie spada w przypadku jej odizolowania od innych ludzi. 

Przyklad ? Jaka aktualnie kara jest najdotkliwsza podczas pobytu w więzieniu?

 Izolacja. 

I nie bez przyczyny. Człowiek jest istotą społeczną, dlatego jego mózg służy do radzenia sobie z zadaniami społecznymi. Naturalnym środowiskiem człowieka jest przestrzeń w, której funkcjonują inne jednostki. 

Każda z nich, mimo iż jest integralną częścią społeczności, stanowi odrębną jednostkę z charakterystycznymi tylko dla siebie cechami, które nie zawsze są akceptowane przez innych.

Ta sytuacja jest analogiczna do pracy managera. Nie jest on  w stanie sam realiziować postanowionych celów jeśli nie wspołpracuje, nie integruje się z poszczególnymi pracowanikami. Jaka jet najdotkliwsza kara „mikękka” w stosunku do pracownika ?   Wg mnie… jest to obojętność. 

Jak się to wsztystko ma do neurobiologii ?

Na podstawie powadzonych badań na Uniwersytecie w Liverpoolu, Robin Dunbar odkrył, że im większa kora nowa (część kory mózgu występująca tylko u ssaków i zaangażowana w odbieranie i przetwarzanie wrażeń zmysłowych, planowanie i wykonywanie ruchów dowolnych oraz za procesy poznawcze takie, jak pamięć, myślenie, funkcje językowe), tym większa liczebność grup społecznych. 

Odkrył on jeszcze jedną ważną rzecz, a mianowicie przeciętną liczebność grupy społecznej na podstawiwe wielkości kory mózgowej. I tak, im większa kora tym więcej takich więzi np. szympans może ich mieć okolo 55,  natomiast człowiek nie więcej niż ….150. Jest to grupa z, którą możemy wchodzić w interakcje śledząć ich aktywności, losy, interakcje. 

Ośrodki  w mózgu uruchamiają się nie tylko wtedy, gdy odczuwamy ból fizyczny, ale również psychiczny. U człowieka naturalnie nastawionego na akceptację społeczną w sytuacji zerwania więzi społecznych pobudzone zostają zazwyczaj odruchy agresji. Agresja nie jest zatem tylko ludzką potrzebą, ale wykształciła się w toku ewolucji jako mechanizm sygnałowy, czyli narzędzie komunikujące otoczeniu, że odczuwamy deficyt społeczny, z którym nie umiemy sobie poradzić. 

Stąd  jako ludzie aby zachować dobrostan psychiczny, potrzebujemy poczucia przynależności, tożsamości i bycia integralną częścią świata.

Dlatego z pozycji managera, wykorzytstując tą wiedzę zawsze warto dbać o zachowanie norm społecznych w zespoole. Niestety  często jest to ignorowane. Managerowie z róznych przyczyn izolują pracowaników od siebie i od grupy co jest całkowicie sprzeczne z neurobiologią. 

Destrukcyjne błędy poznawcze

Siła naszych uprzedzeń i przekonań jest olbrzymia. Podejmując decyzję nasz mózg zwykle korzysta z analitycznych i racjonalnych połączeń neuronalnych. Samo podejmowanie z poziomu decyzji decyzji to skomoplikowany proces ( więcej na ten temat znajdziecie na moim blogu nhttps://lnkd.in/eXU5mJFp.
Co jednak wówczas gdy nasz mózg napotyka na sytuacje, które nie odpowiada jego oczekiwaniom, nie jest na nie przygotowany?
Wówczs następuje „odcięcie” części racjonalnej mózgu ( płat czołowy), a do głosu dochodzi część emocjonalna ( układ limbiczny i wzgórze). Pojawiają się tzw. błędy poznawcze. 
Błędy poznawcze zaczęły się rozpowszechniać wraz z rozwojem struktur społecznych. Życie w grupie powyżej 150 osób sprawia, że nie możemy znać wszystkich jej członków, dlatego oceniamy nie na podstawie tego, jacy oni są, lecz przy pomocy wypracowanych społecznie reguł.
Ograniczone zasoby poznawcze, zbyt nonszalanckie podejście do statystyk, brak czasu i motywacji do formułowania poprawnych sądów, chęć zachowania dobrego samopoczucia – to idealny grunt dla błędów poznawczych.

Cztery zjawiska na, które należy zwroćić uwagę w kontaktach z pracownikami. 

1). EFEKT AUREOLI to zniekształcenie procesu oceniania polegające na przypisywaniu pozytywnych cech osobie, którą cenimy z powodu jednej, wcześniej poznanej zalety.
Przykładem może być atrakcyjny wygląd, który często łączony jest z przekonaniem o inteligencji, pewności siebie i towarzyskości.

2). EFEKT GOLEMA jest jego odwrotnością. Osoba, która zrobi negatywne pierwsze wrażenie przez długi czas będzie przez ten pryzmat postrzegana np. niechlujny wygląd może świadczyć o braku zorganizowania i lenistwie.Mechanizm ten jest silniejszy niż efekt AOREOLI, ponieważ z punktu widzenia ewolucji, informacje wskazujące na zagrożenie są istotniejsze dla naszego mózgu.

3). EFEKT ZAKOTWICZENIA – nadmiernie przywiązywanieuwagę do informacji, którą usłyszymy w rozmowie jako pierwszą. Skupiamy się na jednym aspekcie, ignorując inne. Przestajemy dalej słuchać pracownika, zaczynamy go tylko słyszeć, a sami układamy sobie w głowie własny scenariusz i oczywiście…ciętą ripostę. 

4). EFEKT „ŚLEPEJ PLAMKI”, czyli „może inni myślą tendencyjnie, ale nie ja!” . Mechanizm w, którym nie dostrzegamy własnych skrzywień i błędów w myśleniu, natomiast chętnie przypisujemy je innym. Nazwa „ślepa plamka” pochodzi od obszaru siatkówki całkowicie pozbawionego fotoreceptorów, a więc niewrażliwego na światło.

Podsumowujac, nie poddawaj się emocjom związanym z pierwszym wrażeniem, osądem. Oceniaj ludzi wykorzystując w pełni korę czołową odpowiedzialną za racjonalne postrzeganie rzeczywistości. Zbieraj fakty, bądź oboektywny, daj sobie szansę poznania innej osoby. Następnie analizuj i dopiero wyciągaj konstruktywne wnioski. 
Z reguły jako manager masz na to czas! W przypadku efektu AUREOLI i GOLEMA nie musisz kreować w głowie wizerunku drugiej osoby tu i teraz. 

dopamina = motywacja

O samej motywacji można by pisać w nieskończoność, przytaczając różnorakie teorie. 

Warto jednak spojrzeć na to z perspektywy kognitywistyki i neurobiologii. Tutaj wszystko jest „zero-jedynkowe”. Każda akcja rodzi reakcję, której często nie jesteśmy już w stanie powstrzymać. Warto pamiętać o tym podczas relacji z pracownikami. To managerowie poprzez rolę jaką płnią najczęściej uruchamiają rozmaite obszary w mózgu podwładnych. Warto jednak „otwierać” te, które w perspektywie relacji, a docelowo realizacji celów, będą naszymi sprzymierzeńcami, a nie wrogami. 

Wracając do motywacji. Poczucie doświadczania nagrody połączone jest ze zwiększoną aktywnością układu nagrody w mózgu, czego efektem jest zwiększone wydzielanie dopaminy, jednego z wielu neuroprzekaźników w mózgu. Dopamina, w układzie nagrody, powoduje pojawienie się w rezultacie związków chemicznych zwanych opiatami (nie bez powodów mają podobny źródłosłów co opium) w korze mózgowej, co daje poczucie zadowolenia i satysfakcji. 

Uruchomienie obszaru nagrody poprzez pobudzenie do dzialnia szlaku dopaminowego ( brzuszne pole nakrywki, jądro półleżące, kora czołowa ) jest kluczem do sukcesu. Tu nie ma żadnej innej, alternetywnej drogi. Albo uruchamiamy wydzielanie dopaminy, czyli jesteśmy zmotywowani – realizujemy cele z zapałem dając z siebie wszystko albo robimy coś co nam kazano ( tu pojawia się często kortyzol) . Baz chęci, wiary w sukces, czując przy tym zmęczenie i znużenie. 

Jako lider nie jesteś w stanie zmusić pracownika do tego, aby mu się chciało coś robić. Twoje działania już na samym początku skazane są na niepowodzenie. Oczywiście, zadanie zostanie wykonane ale na pewno nie z takim rezultatem jak byś tego oczekiwał. Niedawno prowadziłem proces z początkujacym managerem, który pomimo chęci, zaangażowania i technicznych umiejętbości nie realizował swoich celów. Nie dostrzegał tego, że nie ilośc wizyt, ( jego ludzie wykonywali zawsze ich więcej niż pozostałe zespoły), czas pracy, punktualność czy też terminowość są najważniejsze. Bez wzbudzenia w nich chęci i zaangażowania, które zawsze przekładają się na jakość pracy są tylko … statystykami. 

Może i brzmi to banalnie ale uważam, że staniowi to ciągle ogromny problem polskich managerów. 

Używając metafory, to tak samo jak nie możemy na kimś wymusić bycia głodnym, ale jako wytrawni „kucharze” możemy jednak poprzez odpowiednie zapachy, kolory i smakowity wygląd pobudzać chęć do skosztowania potrawy. Tak poprzez umiejętną budowę relacji z ludźmi i tworzenie odpowiedniego otoczenia, możemy spowodować pojawienie się postawy dążenia do sytuacji nagradzającej. Jeżeli tak się stanie, sam mózg zadba o odpowiedni poziom motywacji.
Często też słyszę, że motywowanie to sprawianie aby ludziom się chciało. Osobiście nie do końca się z tym zgadzam. Poszedłbym dalej i powiedział, że motywowanie to sprawianie warunków do tego aby innym się chciało. 

“Dobry” manager

Kultura popularna stworzyła wyrazisty wizerunek psychopaty. Zapewne słysząc te słowo przed oczami pojawia się postać Hannibala Lectera. Mało jednak osób wie,że tego rodzaju skłonności posiadają nie tylko osoby zdiagnozowane, ale też otaczający nas współpracownicy 🙂 Co więcej, wg badaczy mogą one im pomóc osiągnąć sukcesy.

Jak zdiagnozować czy ktoś jest psychopatą ? 

Najpopularniejszym narzędziem diagnostycznym tego schorzenia jest Skala Skłonności Psychopatycznych, określana też jako „skala Hare’a”. Diagniozę przeprowadza się za pomocą wywiadu przez wykwalifikowanego klinicystę. 
W ogólnej statystyce 1% kobiet i 3% mężczyzn osiąga najwyższy wynik, zdobywając maksymalną ilość punktów (40). Wynik graniczny to 30 pkt. Tak więc mamy różne skale psychopatyczności. 

Jak to natomiast wygląda z poziomu budowy i działania mózgu? Kluczowa jest tutaj aktywność kory oczodołowej (zachęcam do lektury przypadku Phineasa Gageoraza) oraz ciała migdałowatego. W zdrowym mózgu odpowiadają one za ograniczanie impulsywności oraz hamowanie reakcji. W mózgu psychpytay „hamowanie” nie jest już tak skuteczne. 

Kevin Dutton w swojej książce „Odkryj w sobie psychopatę i osiągnij sukces” uważa, że aby osiągnąć w dzisiejszych czasach zawodowy sukces, trzeba posiadać zestaw cech, uwaga …charakterystycznych dla psychopatów! Oto one: bezwzględność, nieustraszoność, impulsywność, pewności siebie, skupienie na celu, odporność psychiczna, ograniczona empatia, brak wyrzutów sumienia.
W prowadzonych badaniach zwraca uwagę na to, że trudno wyznaczyć granicę oddzielającą osoby zakwalifikowane jako „psychopatów” od jednostek, które posiadają w dużym nasileniu wszystkie albo większość z wymienionych cech. Granica jest bardzo cienka. 
Uważa również, że są zawody które mogą powodować wyższe nasilenie cech psychopatycznych. Są nimi: menedżerowie wysokiego szczebla, prawnicy, pracownicy mediów, urzędnicy na wysokich stanowiskach. Wprowadza również kontrowersyjny podział na „dobrego” i „złego” psychopatę. 
„Dobry” psychopata to taki, który nie sprawia ludziom bólu i cierpienia, jeśli nie zmusza go do tego sytuacja. Potrafi również kontrolować swoje emocje w przeciwieństwie do złego, który nie potrafi „regulować” siły własnych reakcji. Klucz do bycia „dobrym” lub „złym” psychopatą zależy od dwóch czynników: poziomu inteligencji oraz skłonności do przemocy.

Inną ciekawą cechą jest narcyzm. Ze społecznego punktu widzenia (wg Jamesa Fallona) jest niezbędna aby być skutecznym dyrektorem generalnym (swoboda komunikacji, pewność siebie) 
Nieprzypadkowo w takich sektorach jak finanse, bankowość i inwestycje jest największy odsetek psychopatów.

Zapewne w otoczeniu każdego z nas są osoby o psychopatycznym usosobieniu. Niestety, z reguły skutecznie potrafią się kamuflować. Są doskonałymi manipulatorami i zazwaczaj pełnią wysokie stanowiska dzięki, którym mogą prawie bezkarnie doskonalić swoje „umiejętności”. Ciężko jest również zwolnić osobę piastującą takie stanowisko.

www.mrgofuture.pl

Wiem najlepiej…

Jak managerze weryfikujesz własne idee? Kto jest Twoim „adwokatem diabła”, jak weryfikujesz fakty, jaki masz system wyszukiwania własnych błędów myślowych i czy w ogóle taki posiadasz? Czy bierzesz pod uwagę zdanie sceptyków?

Uważam, że jedną z ważniejszych umiejętności managera jest zdolność do zakwestionowania własnego zdania.

Warto tu wspomnieć , że przecież na osiągnięty awans i sukces złożył się zazwyczaj ciąg słusznych decyzji. Tak więc dlaczego teraz miałbym się mylić ? Poczucie czy też intuicja są przecież wypadkową doświadaczeń. Skoro do tej pory zaprowadziło mnie to na wysokie stanowisko to dlaczego tym razem miałoby być inaczej? To ja zostałem wybrany na to stanowisko.
 Z reguły każde wyższe stanowsiko wiąże się z większą odpowiedzialnością za podejmowane decyzje. Skutki błędnych decyzji nie będą miały takiego wpływu na kilka czy też kilkanaście osób jak na całą organiazację. Przychodzi mi tu do głowy przypadek firmy NOKIA, która z niekwestionowanego lidera zniknęła praktycznie z rynku. To przykład oragnizcji, której zarząd nie chciał słuchać managerów niższych szczebli. 

W ten sposób manager nabieraja aroganckiej pewności siebie. Demonstrowana arogancja nie pozwala na zgłaszanie przez pracowników przeciwnych idei lub przekazywanie stojących w sprzeczności ze zdaniem szefa informacji.

Tu proponuję zrobić „ rachunek sumienia” 🙂 

James Surowiecki, autor książki Mądrość tłumu pisze, że ludzie z takimi zawodami jak przedsiębiorcy, managerowie , finansiści czy też prawnicy stale wierzą, że wiedzą więcej, niż …. naprawdę wiedzą. W swojej książce przytacza wyniki badań wskazujące, że ludzie raczej mają skłonność do wysłuchania rady tylko jednego eksperta, niż czerpać wiedzę od wielu.

Ważny jest tu jeszce jeden aspekt. Czas.  

Podczas sesji coachingowo mentoringowych zauważam, że managerowie mając do dyspozycji czas na podjęcie decyzji rzadko go wykorzystują. Mają poczucie, że im szybciej podejmą decyzję ( najlepiej samemu ) tym lepiej. Ich wizerunek profesjonalnego i skutecznego managera zdecydowanie wzrośnie. Podejmownaie decyzji na ostatnim etapie wykorzystując wiedzę innych, stanowi wg mangerów uczestniczących w coachingu…. oznakę słabości oraz brakach w kompetencjach. Co jest oczywiście bzdurą!  
Chcą za wszelką cenę przeciwstawić się stwierdzeniu , że „ sukces ma wielu ojców „. 

Dużym problemem jest również traktwoanie pomysłów pracowników z góry jako złe. 

Tu widzę dwie drogi takiego rozumwowamnia :

1). Jestem najmądrzejszy, mam swoją koncepcję i słyszę Cię pracowniku ( bo tak trzeba ), ale kompletnie nie słucham. 
2). Masz rację pracowniku i coś jest w Twoim rozumowaniu, ale nie mogę dać po sobie tego poznać. Nie możesz być przecież mądrzejszy ode mnie.
Podsumowując, zawsze kiedy decyzje dotyczą ważnych zagadnień, których konsekwencje mogą być olbrzymie TRZEBA korzystać z wiedzy, porad innych. Nie wpadajcie w pułapkę „wszystkowiedzącego mózgu”, akurat w tym przypadku może on Was zaprowadzić na manowce. 

Umiejętności coachingowe

Czy umiejętności coachingowe (coaching managerski ) przydają się w pracy managera? 

Zakładam oczywiście, że taka osoba, manager, zrobiła profesjonalny kurs, jest po studiach dyplomowych, a decyzja o nabyciu tych umiejętności nie była spowodowana tylko chęcią podniesienia kompetencji w CV lub profilu Linkedin.
Dodakowo była prowadzona przez doświadczonych coachów (praktyków) najlepiej z akredytacją ICF. Ja miałem to szczęście.

Ale do sedna.

Najpierw trzeba się zastanowić po co mi są potrzebne tego rodzaju umiejętności. Kompletnie nie rozumiem osób, które przychodzą na kurs/studia nie będąc lub nie planując w niedalekiej perspektywie zostania managerem lub profesjonalnym coachem. Oczywiście nauczymy się umiejętności zadawania pytań, słuchania, poznamy zagadnienia dotyczące pracy managera. Tylko, że jeśli nie zaczniemy tego „trenować” podczs codziennych obowiązków to nie nabędziemy odpowiednich nawyków. Z poziomu neurobiologi nie stworzymy nowych połączeń neuronalnych w mózgu. 

Jeśli zatem jesteś managerem i chcesz rozwijać swoje umiejętności techniczne ale i … zrobić kolejny krok w rozwoju swojej osobowości i dojrzałości powinienieś zapisać się na kurs/studia.

Zyskasz 50% tego co oferuje. 

Dlaczego „tylko” 50%? Ponieważ 100% można uzyskać tylko wtedy kiedy planujesz zostać profesjonalnym coachem i prowadzić sesje managerskie i biznesowe. Tylko wówczas będziesz miał szansę maksymalnie wykorzystać wszystkie zdobyte umiejętności. 
Przestrzegam tu jednak osoby, które nie mają doświadczenia na stanowiskach kierowniczych, a chciałby prowadzić sesje z managerami. Powód wydaje się raczej logiczny. Na 10 rozmów o kompetencje w 9 pada pytanie o doświadczenie. Można być świetnym coachem z obszaru life ale zrozumienie pewnych mechanizmów i nomenklatury managerskiej z perspektywy klienta czy też sponsora jest pożądane. 

Od ponad 2 lat prowadzę sesje managerskie i cały czas się uczę, to m.in. właśnie dlatego uwielbiam to robić i mam nadzieję, że nigdy nie powiem sobie „wiem wszystko”.  To byłoby straszne 🙂 
Czego dowiesz się podczas kursu/studiów coachingu managerskiego ? ( Czego nauczysz? – zależy od Ciebie)

1).  zadawania „jakościowych” pytań
2).  cierpliwości ( nie było łatwo 😉 ) 
3).  empatii i umiejętnóści obserwacji sytuacji z kilku perspektyw
4).  niedocenianej umiejętności aktywnego i empatycznegp słuchania
5).  konstruktywnej analizy i wyciągania właściwych wniosków
6).  nieoceniania innych i ich sposobu myślenia
7).  prowadzenie rozmów w taki sposób aby zmierzały one do celu, a nie krążyły w koło tego samego tematu

Decyzję zatem zostawiam Wam.

Wysoko wrażliwa osobowość

Wysoce wrażliwa osbowośc ( WWO) prawda czy fałsz ?
Co jeśli „przytrafia” się ona osobie na stanowisku managesrkim ? 

Osoby wysoko wrażliwe (highly sensitive persona – HSP) posiadają wysokiej nasilenie cechy o nazwie wrażliwość przetwarzania sensorycznego ( sensory processing sensitivity – SPS) i jest to naukowo udowodnione i potwierdzone. Jest wiele testów, które mogą to zdiagnozować. Mało tego wg statystyk co 5 osoba przetwarza otaczające je środowisko (fizyczne, społeczne, emocjonalne, itp.) z większą uwagą, intynsywnością i świadomością. To osoba, która skupia się i bierze pod uwagę dużą ilością szczegółów, ciągle analizuje i przetwarza docierające do niej bodżce, a tych jak wiadomo w dzisiajszych czasach nie brakuje. To osoba, która jest wrażliwa na piękno i sztukę. To również osoba o silnie rozwiniętej sferze emocjonalnej, która z większym nasileniem reaguje np. na cierpienie innych ludzi, zwierząt. 

Skąd się zatem „bioorą” osoby WWO ? 

Po pierwsze, to …. genetyka. 
Badania wykazały związki pomiędzy poziomem wrażliwości a polimorfizmem genu 5HTTLPR, uczestniczącego w transporcie neuroprzekaźnika zwanego serotoniną. Gen 5HTTLPR jest związany ze zwiększoną wrażliwością na środowisko.

Po drugie to oczywiście …. neurobiologia. 

U osób wysoko wrażliwych obserwujemy wyższy lub niższy w odniesieniu do osoby nie będącej WWO stopień aktywności obszarów mózgu takich jak: przedklinek (autopercepcja), kora czuciowa (percepcja), kora obręczy (uwaga), kora przedczołowa (przetwarzanie i kontrola poznawcza), zakręt czołowy dolny(hamowanie reakcji), przedmurze (integracja sensoryczna), wyspa (przechwytywanie, empatia, neurony lustrzane), ciało migdałowate i hipokamp (emocje i pamięć).

Podsumowując, WWO to FAKT, a nie mit.

Ważne jest jednak to, że WWO nie jest zaburzeniem psychicznym i z reguły nie wymaga terapii. Warto z niej skorzystać jeśli konsekwencje stają się mocno uciążliwe i trwają wiele tygodni, a nawet miesięcy.

W mojej karierze coacha, który specjalizuje się w pracy z managerami, przynajmniej jedna na 10 osób jest wysoko wrażliwa. Zdarza się, że takie osoby są tego świadome i trafiają na coaching aby to .. uwaga … zmienić, ponieważ przeszkadza im to w pracy. 
Coaching w tej sytuacji zamiast zmian pozwala zrozumieć wyjątkowość posiadanych cech osobowości. Podczas sesji aktywizujemy te obszary, które w pracy managera są ważne i potrzebne, a staramy się hamować te ,które mogą przeszkadzać bądź utrudniać wykonywanie obowiązków. Nic więcej.  
Spotykam podczas sesji również managerów, którzy nie są tego świadomi. Ten obszar pojawia się podczas rozmów na inne tematy.

Z reguły samo zrozumienie i uświadomienie sobie jak wiele osoby WWO są w stanie czerpać z życia zdecydowanie wystarcza. Ważne aby zachować balans i nie wykraczać poza granice, których przekroczenie staje się często psychicznie uciążliwe. 

Skąd to wiem ? Sam jestem WWO i za nic bym tego nie zmienił 🙂

Pokora, a rozwój osobisty

Podczas sesji coachingowych oraz szkoleń dla managerów bardzo lubię pracę z nowicjuszami. Te osoby ze wzgłędu na swoje kompetencje, a raczej ich brak, mają w sobie tyle POKORY i chęci, że chłoną wiedzę jak „gąbka”. Są w tzw. stanie świadomej niekomeptencji. Dla nich wszystkie techniki i managerskie narzędzia wymagają ciągąłej wewnętrznej kontroli, analizowania          w głowie aktywności związanych m.in. z komunikacją z pracownikiem.  Ich pracę przepełnia ciągła refleksja nad swoi zachowaniem i relacjami. 

Problem pojwia się z osobami przetrenowamymi, po wszelakich kursach i „kołczingach”. Posiadają wewnętrze poczucie bycia kompetentnymi we wszystkich obszarach. Dawno zapomnieli o refleksji, rozwoju swoich umiejętnóści i co najważniejsze o …. POKORZE. Wydaje im się ,że są „guru” przywództwa, a na szkolenie/coaching trafili ponieważ „ takie są wymagania w firmie” ,        „ szef zaproponował, więc nie wypadało odmówić” itd. 

Bardzo rzadko widuję na salach szkolenowych lmanagerów w wieku 45 lat i więcej. Do tej pory nie uczestniczyli w szkoleniach i kursach, a jeśli nawet to dawno temu lub wg nich nic im one nie dały . … i co najważniesze … „ jakoś dają radę”. Dla nich sytuacja w której osoby z pokolenia Y notorycznie odchodzą po kilku miesiącach pracy ma tylko jedno wyjaśnienie – cyt: „ pokolenie leni i nierobów” 

W ich zachowaniach często widać sztuczność, niewiarygodność. Zdradza to przede wszytskim ich język niewerbalny ( ton głosu, gesty, mimimka ). To w jaki sposób mówią i się zachowują zdradza wszystko. Niewiarygodnie ciężko przyznać im się do błędów. Będą udowadniały na podstawie jednej  sytuacji ze swojego życia, która miała miejsce 5 lat temu, że cała strategia zarządzania Kenetha Blancharta jest o kant d….  

Jeśli takie osoby trafiają na szkolenia lub coaching następuje etap burzenia. Ja to tak nazywam. Tu podziwiam osoby, które mają odwagę zburzyć swoje dotychczasowe strategie. Sięgnąć i obudzić w sobie pokłady POKORY. Na tym etepie jeszcze nie wiedzą czy zbudują na tym coś wartośowego, ale „idą w to” . Pytają, konfrontują ze swoimi doświadczeniami, obiektywnie analizują sytuacjce i ……. przyznają się do błędów. To też jeden z managerskich paradoksów, jako managerowie cenimy podwładnych, którzy mają odwagę przyznać się do błędu …ale już nam samym nie zawsze przychodzi to tak łatwo lub o zgrozo… wcale. 

To ważny etap dla trenera i coacha. Etap burzenia może nastąpić tylko dzięki jego profesjonalizmowi ( wiedza merytoryczna, techniki coachingowe, nastawienie, autorytet) 

Przyjmijmy, że osiągneliśmy etap świadomej kompetencji. 

Ostatnim etapem szkoleń i coachingu jest nieśwaidoma kompetencja. To stan, którego nie można osiągnąć bezpośrednio na coachingu czy też warsztatach. To etap, który uczestnicy osiągają w życiu. To etap swobodnego korzystania z nowych kwalifikacji. Twoja wiedza i doświadczenie jest tak duże, że nabyte umiejętności wykonujesz nieświadomie i intuicyjnie. To jak jazda autem, robię to ale nie zastanwaia się nad każym manewrem.